• Байгууллагын соёл, үнэт зүйлстэй нийцүүлэн ажилтнуудыг урамшуулах, хөгжүүлэх, хариуцлагатай ажиллуулах.
• Тухайлбал, таны байгууллагад сахилга бат, дүрэм журмыг чанд баримталдаг тул үүнд тохирсон бодлого боловсруулах.

• Ажилтнуудын санал хүсэлтийг хүлээн авч, бодлогод тусгах.
• Ажилтны хөгжлийг дэмжих, карьерыг өсгөх боломжийг хангах.

• Үр дүнд суурилсан, шударга үнэлгээ, урамшууллын системийг хэрэгжүүлэх.
• Танай байгууллагад борлуулалтын үзүүлэлтээр урамшуулал олгодог тул энэ зарчмыг бодлогоо боловсруулахдаа тусгах.

• Хүний нөөцийн бодлогыг хэрэгжүүлэх, хянах, үнэлэх тодорхой механизм боловсруулж, тогтмол сайжруулах.

Эдгээр зарчмуудыг баримталснаар хүний нөөцийн бодлого нь байгууллагын стратегитай уялдаатай, ажилтнууддаа ээлтэй, бизнесийн амжилтыг дэмжсэн, тогтвортой байх боломж бүрдэнэ.

Хүний нөөцийн бодлого боловсруулахдаа гаргадаг нийтлэг алдаа

1. Байгууллагын стратегитай уялдуулахгүй байх

• Зарим байгууллага хүний нөөцийн бодлогоо бизнесийн стратегитайгаа нийцүүлэхгүйгээр боловсруулдаг.
• Үр дагавар: Ажилтнуудын ур чадвар, бүтээмж байгууллагын зорилго, өсөлтөд тохирохгүй, үр дүнгүй байдал бий болно.

2. Хууль, эрх зүйн орчныг харгалзахгүй орхих

• Хөдөлмөрийн хууль, дүрэм журам, татварын бодлого зэрэг хууль эрх зүйн шаардлагыг тооцоолохгүй орхих нь асуудал үүсгэдэг.
• Үр дагавар: Хөдөлмөрийн маргаан, хуулийн хариуцлага, торгууль, ажилтнуудын гомдол.

3. Шударга, ил тод байдлыг хангахгүй байх

• Сонгон шалгаруулалт, урамшууллын тогтолцоо, албан тушаал дэвших бодлого нь тодорхой бус байх.
• Үр дагавар: Ажилтнуудын сэтгэл ханамж буурах, үл итгэх байдал нэмэгдэх, бүтээмж муудах.

4. Уян хатан бус, хэт хатуу бодлого хэрэгжүүлэх

• Байгууллага ажлын уян хатан нөхцөл, ажилтнуудын хувь хүний хэрэгцээг харгалзахгүйгээр нэг хэвийн бодлого хэрэгжүүлэх.
• Үр дагавар: Шилдэг ажилтнууд ажлаас гарах, шинэ үеийн ажиллах хүчний сонирхол буурах.

5. Ажилтны хөгжлийг орхигдуулах

• Байгууллага ажилтнуудын сургалт, мэргэжлийн ур чадварын өсөлтийг дэмжих бодлогоо тодорхой гаргахгүй байх.
• Үр дагавар: Ажилтнуудын ур чадвар хөгжихгүй, гүйцэтгэл буурах, шилдэг ажилтнууд Ó©Ó©Ñ€ боломж хайх.

6. Гүйцэтгэлийг үнэлэх бодлого тодорхой бус байх

• Ажилтны ажлын үр дүнг шударга, бодитой үнэлэх тогтолцоо байхгүй, эсвэл тодорхойгүй байх.
• Үр дагавар: Ажилтнуудын урам зориггүй байдал, гүйцэтгэлийн бууралт, багийн дотоод зөрчил.

7. Хэт ерөнхий эсвэл тодорхой бус бодлого боловсруулах

• Хүний нөөцийн бодлого хэт ерөнхий, ойлгомжгүй, хэрэгжүүлэх механизмгүй байх.
• Үр дагавар: Ажилтнууд болон удирдлагууд бодлогыг дагаж мөрдөхгүй, тогтолцооны доголдол гарах.

8. Ажилтны сэтгэл ханамжийг үл ойшоох

• Зөвхөн байгууллагын хэрэгцээнд чиглэсэн, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг харгалзаагүй бодлого боловсруулах.
• Үр дагавар: Ажилтнуудын тогтворгүй байдал, ажиллах орчны сөрөг уур амьсгал.

9. Хэрэгжилтийг хянах тогтолцоогүй байх

• Бодлогыг баталсны дараа хэрэгжилтийн хяналт, үнэлгээ хийх арга хэмжээ тогтоогоогүй байх.
• Үр дагавар: Бодлогын үр нөлөө тодорхойгүй, байнгын асуудал гарч, сайжруулалт хийх боломжгүй болно.

Хүний нөөцийн бодлого нь байгууллагын амжилттай ажиллах үндэс суурь учраас эдгээр нийтлэг алдаанаас зайлсхийж, стратеги, хууль эрх зүй, ажилтны хэрэгцээ, бодит хэрэгжилтэд тулгуурлан боловсруулах нь чухал.

Хүний нөөцийн бодлогын бичиг баримтууд

Хүний нөөцийн бодлогыг албан ёсоор хэрэгжүүлэхийн тулд дараах үндсэн бичиг баримтуудыг боловсруулдаг. Эдгээр нь байгууллагын дүрэм журам, ажилтнуудын эрх үүрэг, ажилд авах, урамшуулах, хөгжүүлэх, ажлаас чөлөөлөх гэх мэт үйл ажиллагааг зохицуулдаг. Үүнд:

1. Хүний нөөцийн бодлогын ерөнхий баримт бичиг

• Зорилго, зорилт: Хүний нөөцийн бодлогын зорилго, зорилтуудыг тодорхойлсон хэсэг.
• Хамрах хүрээ: Бодлогыг хэнд хамааруулах (бүх ажилтан, удирдлагууд г.м) талаар тодорхойлно.
• Үндсэн зарчмууд: Ил тод байдал, шударга ёс, эрх тэгш байдал, мэргэжлийн ёс зүй гэх мэт зарчмуудыг тодорхойлох.

2. Ажилд авах, сонгон шалгаруулах бодлого

• Ажлын байрны тодорхойлолт: Албан тушаалын нэр, үүрэг, хариуцлага, шаардлагатай ур чадвар, туршлага.
• Сонгон шалгаруулалтын үйл явц: Зар сурталчилгаа, анкет хүлээн авах, анкетын үнэлгээ хийх, ярилцлага хийх, шалгалт авах гэх мэт үе шат.
• Ажилд орох шалгуур, шалгалт: Шаардлагатай ур чадвар, туршлагын шалгуур үзүүлэлтүүд, тест, ярилцлагын асуултууд.
• Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам: Хөдөлмөрийн гэрээний төрөл, гэрээ байгуулах үе шат, шаардлагатай бичиг баримт.

3. Цалин хөлс, урамшууллын бодлого

• Цалин хөлсний бүтэц: Суурь цалин, нэмэгдэл хөлс, бонус, хөнгөлөлт, урамшууллын бүтэц.
• Борлуулалтын урамшуулал: Борлуулалтын гүйцэтгэлтэй холбоотой урамшуулал олгох журам. (Танай байгууллагын хувьд энэ хэсгийг онцгой анхаарах хэрэгтэй.)
• Үнэлгээ, урамшууллын шалгуур: Ажилтны гүйцэтгэлд суурилсан шагнал, нэмэгдэл олгох шалгуур үзүүлэлтүүд.

4. Сургалт, хөгжлийн бодлого

• Сургалт хөгжлийн хөтөлбөр: Ажилтны ур чадварыг сайжруулах, мэргэжлийн хөгжлийг дэмжих сургалтын төлөвлөгөө.
• Сургалтын зардлын бодлого: Сургалтын төлбөр, хөнгөлөлт, нөхөн төлбөрийн журам.
• Карьер хөгжлийн хөтөлбөр: Дэвших боломж, албан тушаалын шатлалаар өсөх арга зам.

5. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний бодлого

• Үнэлгээний шалгуур: Гүйцэтгэлийг үнэлэх тодорхой шалгуур үзүүлэлтүүд.
• Үнэлгээний арга барил: 360 градус үнэлгээ, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, зорилтод суурилсан үнэлгээ гэх мэт.
• Үнэлгээний давтамж: Үнэлгээг улирал тутам, хагас жил тутам, жилд нэг удаа хийх.
• Үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах: Үнэлгээний дүнгээр урамшуулал олгох, сургалт зохион байгуулах, дэвшүүлэх эсэхийг шийдэх.

6. Ажилтны сахилга бат, хөдөлмөрийн дэг журмын бодлого

• Сахилгын дүрэм, журам: Сахилгын зөрчлийг тодорхойлох, шийтгэл ногдуулах шат дараалал.
• Хөдөлмөрийн дэг журам: Ажлын цаг баримтлах, хоцролт, таслалт, ажлын байран дахь хандлага, ёс зүйн дүрэм.
• Гомдол, маргаан шийдвэрлэх журам: Ажилтны гомдол, маргааныг хэрхэн шийдвэрлэх тухай.

7. Халамж, эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын бодлого

• Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал: Ажлын байрны аюулгүй байдлыг хангах, ослоос урьдчилан сэргийлэх журам.
• Халамжийн бодлого: Эмнэлгийн даатгал, амралтын хөнгөлөлт, гэр бүлийн дэмжлэг үзүүлэх хөтөлбөр.
• Ажлын орчны таатай нөхцөл: Ажилтны сэтгэл ханамж, ажлын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх орчны нөхцлийг бүрдүүлэх.

8. Ажлаас чөлөөлөх, ажлаас халах бодлого

• Ажлаас чөлөөлөх журам: Ажилтны хүсэлтээр, эсвэл байгууллагын зүгээс ажлаас чөлөөлөх үеийн журам.
• Ажлаас халах үндэслэл: Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил, гүйцэтгэл хангалтгүй байх, бүтцийн өөрчлөлт зэрэг шалтгаанууд.
• Өргөдөл, тайлбар хүлээн авах: Ажлаас гарах хүсэлтийг хүлээн авах, хариу өгөх, тайлбар өгөх.

9. Нууцлал, мэдээллийн аюулгүй байдлын бодлого

• Мэдээллийн нууцлал: Ажилтны хувийн мэдээлэл, байгууллагын дотоод мэдээллийн нууцлалыг хамгаалах.
• Мэдээлэлд хандах эрх: Ажилтнуудын мэдээлэлд хандах эрхийг тодорхойлох.

Эдгээр бичиг баримт нь хүний нөөцийн бодлогыг тодорхой, ойлгомжтой, ил тод болгох, байгууллагын үр ашигтай ажиллагааг хангахад чухал үүрэгтэй. 

---

Салбарын анхдагч | Мэргэжлийн мэргэшсэн | Хамгийн өргөн гадаад харилцаатай | Монголын Хүний Нөөцийн Институт | 7000-1075 | 8000-1075 | 9000-1075

ХАРИЛЦАГЧИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ АЛБА